Kým vlaňajšie výročné stretnutie signatárov Charty diverzity prebehlo 5. marca 2020 ešte za osobnej účasti, tohtoročné sa z dôvodu pretrvávajúcej pandémie uskutočnilo online. Stretnutiu dominovali témy sexuálneho obťažovania na pracovisku a nevedomých predsudkov, nechýbali ani príklady dobrej praxe v oblasti podpory inklúzie a diverzity na pracovisku.

Stretnutie signatárov Charty diverzity sa konalo 8. marca, kedy si verejnosť pripomína Medzinárodný deň žien. „Osobne ma teší, že sa pri oslave tohto výnimočného dňa posúvame od symbolických gest k otváraniu otázok, ktoré sú skutočne dôležité pre zlepšenie postavenia žien v spoločnosti,” uviedla na úvod Ivana Vagaská, výkonná riaditeľka Business Leaders Forum, ktorého iniciatívou je aj Charta diverzity Slovensko. Súčasťou stretnutia totiž boli aj témy ako sexuálne obťažovanie na pracovisku, domáce násilie či podpora zamestnankýň po materskej dovolenke.

Prevencia sexuálneho obťažovania by mala byť pre firmy nevyhnutnosťou

Každá firma je z titulu Antidiskriminačného zákona povinná predchádzať neférovému zaobchádzaniu na pracovisku. „Ak zamestnávateľ nezačne tento problém riešiť, naďalej k nemu dochádza alebo došlo k neoprávnenému postihu, môže to zájsť až k súdnemu sporu,“ uviedla Veronika Valkovičová z Inštitútu pre výskum práce a rodiny. Sexuálne obťažovanie má veľký dopad na jednotlivcov aj kolektívy. Najčastejšie ide o problémy s mentálnym i fyzickým zdravím, stratu sebadôvery, rozpad súdržnosti či kolektívnu stratu motivácie. Ak chcú firmy vybudovať otvorené a rešpektujúce prostredie pre svojich zamestnancov a zamestnankyne, mali by tejto téme venovať adekvátnu pozornosť.

Podľa V. Valkovičovej možno sexuálnemu obťažovaniu na pracovisku predchádzať vzdelávaním, budovaním otvorenej firemnej kultúry a zavedením efektívnych procesov nahlasovania a prešetrovania. Znamená to prijať také interné organizačné politiky, ktoré deklarujú nulovú toleranciu voči diskriminačnému správaniu. „Prvým krokom je priznať si, že žiadna firma ani organizácia nie je imúnna voči neférovému správaniu. To, že sa niečo podobné ešte neudialo, neznamená, že sa to nemôže stať v budúcnosti. Je preto potrebné, aby mala firma nastavené interné politiky ešte predtým, než tento problém vznikne,“ doplnila. Ďalšie užitočné rady nájdu zamestnávatelia v  príručke Ako pristupovať k sexuálnemu obťažovaniu na pracovisku?, ktorú vypracoval Inštitút pre výskum práce a rodiny.

Príklady dobrej praxe v oblasti diverzity a inklúzie

Prevencia domáceho násilia

Na problém domáceho násilia na ženách, ktorý ešte väčšmi zvýraznila pandémia, nedávno upozornila IKEA digitálnou kampaňou Za bezpečný domov. Spoločnosť sa zaviazala každoročne prispieť sumou 77 000 € občianskym organizáciám, ktoré pomáhajú obetiam domáceho násilia, a tiež presadzovať systematickú zmenu na úrovni štátu – aby boli prijaté  také opatrenia, ktoré ženám zaručia prístup k ochrane a pomoci.

Kampaň IKEA smeruje aj dovnútra – k vlastným zamestnankyniam. V najbližších mesiacoch plánujú rozšíriť svoju internú HELP linku aj o poradenstvo v oblasti domáceho násilia, vytvoriť krízový manuál ako aj preškoliť všetkých svojich lídrov, aby vedeli pomôcť svojim kolegyniam. „Týka sa to nás všetkých, je to obrovský sociálny problém. Záleží nám na tom, aby sa aj ostatní zamestnanci cítili v tejto téme komfortne a dokázali svojim kolegom a kolegyniam poradiť, čo robiť v takejto situácii,“ uviedla Martina Hlisnikovská z IKEA.

Zamestnávanie zdravotne znevýhodnených

V spoločnosti Profesia sa dlhodobo venujú zamestnávaniu zdravotne znevýhodnených, a to aj prostredníctvom programu Výpomoc so srdcom. V auguste 2020 realizovali prieskum o postojoch voči inakostiam na pracovisku. „Osobná skúsenosť otvára dvere,“ uviedla v reakcii na výsledky prieskumu Anna Podlesná, CSR manažérka Profesie. Ukázalo sa totiž, že na Slovensku máme z hľadiska inakosti najmenej skúseností s ľuďmi, ktorí majú zdravotné znevýhodnenie. Ak však už skúsenosť so spolupracovníkmi so zdravotným znevýhodnením máme, náš postoj k inakosti je dvojnásobne pozitívnejší ako u ľudí bez priamej skúsenosti.

Z prieskumu tiež vyplýva, že zamestnávatelia proaktívnejšie pristupujú k podpore rôznorodosti – z krajín V4 zaznamenalo Slovensko v tejto téme najvýraznejší posun, až o 8 percentuálnych bodov v porovnaní s rokom 2018. Výzvami pre zamestnávateľov v oblasti zamestnávania ľudí so zdravotným znevýhodnením však naďalej zostávajú obavy z častého čerpania PN, zníženého pracovného výkonu či BOZP.

Podpora zamestnankýň po materskej dovolenke

V Henkel Slovensko sa až 96 % zamestnankýň-matiek vracia po rodičovskej dovolenke späť do práce, a to v priemere po menej ako 2 rokoch. Spoločnosť im pri návrate do práce poskytuje aktívnu podporu. „HR manažéri sú v intenzívnom kontakte so týmito zamestnankyňami už od momentu, kedy ohlásia svoje plánované zapojenie do pracovného procesu, prioritizujú ich pri obsadzovaní voľných pozícií a nastavujú flexibilitu úväzku podľa ich potrieb,“ priblížil Radoslav Remák z Henkel.

V rámci firemných benefitov poskytujú okrem poistenia zamestnankyne a jej rodinných príslušníkov aj možnosť súkromnej zdravotnej starostlivosti o dieťa, ktorá je 1. rok hradená zamestnávateľom. Rodičia tiež môžu využiť škôlku priamo v priestoroch firmy, ktorá ponúka 4 triedy podľa veku dieťaťa.

Koalícia za duševné zdravie

Liga za duševné zdravie sa minulý rok spojila s viacerými firmami, ktorým záleží na téme duševného zdravia. Každý mesiac pripravuje online interaktívne diskusie, aby tak šírila osvetu a destigmatizovala tému duševného zdravia na pracovisku. „Veríme, že zmysel majú také aktivity, ktorých výsledkom je, že sa rozhovory o duševnom zdraví jednotlivcov stanú bežnou súčasťou života zamestnancov a ich pracovného prostredia,“ uviedol Andrej Vršanský z Ligy za duševné zdravie. 

Ako pracovať s nevedomými predsudkami?

Záver stretnutia signatárov Charty diverzity patril workshopu o nevedomých predsudkoch. „Každý, kto má mozog, má aj predsudky,“ uviedla Lenka Hlinková, zakladateľka iniciatívy Lean In Slovensko, a zároveň doplnila, že predsudky nám umožňujú robiť rýchle rozhodnutia, ktoré sú však niekedy v rozpore s racionálnym rozhodovaním. K najčastejším predsudkom voči ženám patria očakávania, že budú milé a nápomocné, tendencia podceňovať ženy a preceňovať mužov alebo falošné presvedčenie, že materstvom žena stráca na kompetentnosti.

Ak chcú firmy pracovať s predsudkami svojich zamestnancov, mali by začať osvetou – prvým krokom je prijatie faktu, že predsudky existujú a sú podvedomé. Jednorazové vzdelávanie nie je účinné, firma musí mať princípy diverzity a inklúzie zakotvené vo svojich hodnotách, ktoré sa premietajú aj v prístupe k zamestnancom a zamestnankyniam. Súčasťou dlhodobej stratégie by mal byť audit vnútrofiremných procesov, vytvorenie checklistov, nastavenie spôsobov hodnotenia zamestnancov a zvyšovania ich motivácie. Búrať predsudky voči inakosti sa ale oplatí – rešpektujúce prostredie totiž prináša dobrú reputáciu, zvýšenú motiváciu a produktivitu zamestnancov, podporu inovácií aj zníženie fluktuácie.