V priestoroch spoločnosti Swiss Re sa v stredu 12. marca stretli signatári Charty diverzity Slovensko na Výročnom stretnutí. Pravidelné marcové stretnutia spojené s odborným programom sú tradíciou už od vzniku Charty v roku 2017.
Aktivitami uplynulého roka signatárov previedla Zuzana Kováčová, ktorá tiež predstavila plán aktivít a podujatí pre rok 2025. Na stretnutí prebehla aj voľba Poradného výboru Charty diverzity na najbližšie dva roky. Jeho novou členkou a členom sa stali Beata Babačová zo Slovenskej sporiteľne a Roman Samotný z organizácie Iniciatíva Inakosť. Opätovným zvolením si členstvo vo výbore predĺži Miroslava Rychtárechová zo spoločnosti Tesco Stores SR.
Svet mimo práce má zásadný vplyv
Hlavnou témou podujatia bola podpora žien (nielen) na pracovisku, o ktorej diskutovali Lucia Gröneová zo spoločnosti Swiss Re, Martina Hlisnikovská z IKEA a Gabriel Bianchi zo Slovenskej akadémie vied. Práve svet mimo práce, rodové stereotypy a očakávania spoločnosti majú výrazný vplyv na kariérny rast žien a spôsobujú aj to, že ženy zarábajú menej ako muži (na Slovensku sa rodový mzdový rozdiel ostatné roky pohybuje medzi 16-20 %).
Gabriel Bianchi upozornil na hlboké súvislosti medzi rodinným životom a nerovnosťou v kariérnom raste. „Nemôžeme odignorovať fakt, že ak matka chce byť vrcholovou manažérkou, musí to prísť v správnom čase,” súhlasila na základe vlastnej skúsenosti Lucia Gröneová, ktorá je najvyššou predstaviteľkou Swiss Re na Slovensku. V niektorých oblastiach, ako je napríklad veda, však nie je možné uplatniť nelineárny kariérny rast. „Preto na najvyšších pozíciách a vo vedeckých graduáciách dominujú muži, zatiaľ čo ženy uviaznu na nižších stupňoch,“ vysvetlil G. Bianchi, ktorý je vedúcim projektu Athena, ktorého cieľom je vytváranie plánov rodovej rovnosti pre vedecké inštitúcie.
Zamestnávatelia však vo všeobecnosti disponujú rôznorodými možnosťami, ako podporiť ženy v ich profesionálnej realizácii. Spoločnosť IKEA vytvára podmienky pre maximálnu flexibilitu v práci, aby uľahčila skorší návrat matiek z materskej či rodičovskej dovolenky späť do pracovného prostredia. „Kde je to možné, zavádzame hybridný pracovný čas a skrátené úväzky,” uviedla Martina Hlisnikovská, Diversity Lead pre Česko, Slovensko a Maďarsko spoločnosti IKEA, kde napríklad aktuálne testujú aj model zdieľaných manažérskych pozícií.
Swiss Re ponúka možnosť umiestnenia detí vo firemnej škôlke, aby sa tak (najmä) matky mohli vrátiť do práce skôr ako po troch rokoch. Lucia Gröneová zdôraznila, že v Swiss Re funguje formálna aj neformálna flexibilita. „Meriame len výsledky práce. Očakávame však, že minimálne 50 % práce bude odpracovaných prezenčne, pretože kultúra firmy sa buduje priamym kontaktom na pracovisku,” dodala.
Normalizovanie aktívneho otcovstva
Podľa G. Bianchiho je kľúčové, aby sa muži viac zapájali do starostlivosti o deti a domácnosť, pričom zamestnávateľ by mal vytvárať podmienky, ktoré to umožnia. „Ukazujte pozitívne príklady. Keď muži rozprávajú o hlbokom prežívaní rodičovstva, pomáha to odbúravaniu stereotypov,” dodal.
Dobrý príklad z praxe uviedla L. Gröneová: „Swiss Re poskytuje polročnú plne platenú otcovskú dovolenku, čo považujem za krok k normalizácii tejto praxe. Dá sa povedať, že každý budúci otec u nás ráta s tým, že toto pracovné voľno využije.“
M. Hlisnikovská doplnila, že dôležitou témou, ktorá patrí na pracoviská je aj neplatená domáca práca, ktorá stále leží prevažne na pleciach žien. „Vo firmách aj vo verejnej debate by sme mali častejšie spochybňovať zaužívané praktiky – to, že niečo funguje roky, ešte neznamená, že je to férové.“
Prekážky, s ktorými môže zamestnávateľ pomôcť
Čo potrebujú ženy po materskej a rodičovskej dovolenke pri návrate do práce priblížila Zuzana Sotáková z organizácie Ženský algoritmus. Tá prostredníctvom svojho programu Back in Business pomáha ženám efektívne sa adaptovať na pracovné prostredie. Nejde pritom len o zlepšovanie sebadôvery a istoty žien prostredníctvom školení, mentoringu a individuálnych rozvojových plánov, ale aj o prácu s nevedomými predsudkami priamo vo firmách. „Vzdelávanie manažérov a budovanie citlivého pracovného prostredia sú nevyhnutné pre inkluzívny nábor a udržanie talentu,“ zdôraznila Sotáková.
„Flexibilita je kľúčovým faktorom pre ženy s malými deťmi,“ upozornila Z. Sotáková. Až 83 % matiek totiž mení zamestnanie kvôli ponuke, ktorá lepšie rešpektuje ich rodinný život. „Vytvorenie kultúry, kde skrátený úväzok nie je vnímaný ako prejav zlyhania, ale ako štandardná možnosť, je jedným zo spôsobov, ako podporiť zamestnankyne v tomto prechodnom období,“ skonštatovala.
Okrem flexibility a väčšieho zapojenia mužov do rodinných a domácich povinností je na pracoviskách potrebné venovať pozornosť aj témam, o ktorých sa bežne nehovorí. Takými sú napríklad mikroagresie, sexuálne obťažovanie, domáce násilie, menštruácia či menopauza. Aj o nich boli neformálne diskusné stoly, kde si účastníčky a účastníci Výročného stretnutia signatárov vymieňali svoje skúsenosti z praxe.
