Na Slovensku od roku 2017 vedieme Chartu diverzity. Rovnakú iniciatívu, ktorá dáva zamestnávateľom možnosť získať praktickú inšpiráciu v téme diverzity a inklúzie (D&I), nájdete v 25 ďalších krajinách EÚ. V auguste 2022 som vďaka programu Erasmus+ dostala príležitosť stráviť niekoľko týždňov v estónskej a fínskej Charte diverzity v rámci tzv. job-shadowing. Unikátna skúsenosť umožnila porovnať situáciu v D&I vo všetkých troch krajinách – v čom sú rozdiely a čo nás naopak spája?

Diverzita znamená viac než nediskriminácia

„Zákony a smernice predstavujú minimálnu úroveň toho, čo banka a jej pobočky realizujú na poli rodovej rovnosti a diverzity. Naším štandardom je robiť viac,“ píše sa v oficiálnom rámcovom dokumente spoločnosti Swedbank Estonia pre oblasť D&I. Na Slovensku sa nám často stáva, že firma alebo organizácia prejaví záujem o signatárstvo Charty diverzity, ale po tom, čo vyplní povinný vstupný formulár, je zrejmé, že jediné, čo na poli D&I robí, je dodržiavanie Antidiskriminačného zákona.

„Rovnakú skúsenosť máme aj my v Estónsku. Zamestnávatelia často robia len povinné minimum,“ hovorí Helen Talalaev z Estónskeho centra pre ľudské práva, ktoré je národným administrátorom charty. Charta diverzity bola  v Estónsku spustená v roku 2012 a v súčasnosti má viac než 170 signatárov. Toto vysoké číslo na krajinu s iba 1,3 milióna obyvateľov vychádza z toho, že signatárstvo aj benefity s ním spojené sú poskytované zdarma, a to vďaka dlhodobému financovaniu zo strany Ministerstva sociálnych vecí.

„Máme tu firmy, ktorých centrála sídli v škandinávskych krajinách a ktoré možno považovať za trendsetterov v oblasti D&I v Estónsku. Avšak stále musíme mať na pamäti, že to, čo je možno automatické pre Švédov, je stále pomerne nové pre Estóncov,“ hovorí Iti-Christella Mägi zo Swedbank Estonia. Banka je jednou z mála spoločností v Estónsku, ktoré majú v rámci organizačnej štruktúry vytvorenú samostatnú pozíciu Manažérky diverzity. V tomto ohľade je Slovensko veľmi podobné Estónsku, keďže aj u nás je D&I agenda najčastejšie v rukách zapálených HR manažérov a manažérok, a väčšinou nad rámec ich bežnej pracovnej náplne.

Prioritné témy a aktuálne výzvy

Aj vo Fínsku je D&I pomerne novou témou a táto agenda ešte nemá svoje miesto v organizačnej štruktúre firmy. Krajina síce má dva prísne zákony zamerané na anti-diskrimináciu a rovnosť, avšak až donedávna nevenovali zamestnávatelia téme D&I relevantnú pozornosť. Situáciu zmenili až hnutia Black Lives Matter a Mee Too, ktoré ukázali slabé miesta aj vo fínskej spoločnosti.

„Tak sme si zvykli na náš skvelý vzdelávací systém a prítomnosť žien vo verejnom živote, že sme si akosi prestali všímať nové výzvy a to, či inklúzia u nás naozaj funguje,” vysvetľuje Veera Iija z organizácie FIBS, ktorá administruje fínsku Chartu diverzity. FIBS má 400+ členov a ide o najväčšiu sieť zameranú na zodpovedné podnikanie v Škandinávii. Charta diverzity patrí do portfólia služieb, ktoré FIBS svojim členom ponúka a zatiaľ ju podpísalo 90 firiem a organizácií.

Ak porovnáme celkovú situáciu v oblasti D&I na pracovisku v Estónsku, Fínsku a na Slovensku, tri krajiny si sú prekvapivo podobné. Najviditeľnejšia je téma rodovej diverzity, keďže je to jedna z mála D&I oblastí, ktoré sa dajú ľahko merať. Pracovné trhy sú výrazne rodovo segregované a ženy prevládajú v nízko-príjmových sektoroch sociálnej a zdravotnej starostlivosti. Preto neprekvapí, že rodový mzdový rozdiel vo všetkých troch krajinách je vyšší, než je priemer EÚ (14,1 %) – a to 21,7 % v Estónsku, 18,4 % na Slovensku a 16,6 % vo Fínsku (podľa posledných dostupných dát z roku 2019).

Ďalšími spoločnými výzvami sú nedostatočné zamestnávanie ľudí so zdravotným znevýhodnením, chýbajúca prax v oblasti vekovej diverzity a vysoké percento LGBTQ+ ľudí, ktorí sa necítia dostatočne bezpečne na to, aby na pracovisku spravili coming out.

Samohodnotenie ako štart

V roku 2018 spustilo Estónske centrum pre ľudské práva iniciatívu Diversity Workplace Label. Firmy a organizácie, ktoré majú záujem toto označenie získať, musia predložiť D&I akčný plan a zahrnúť špecifické ciele. Nováčikom stačí menovať budúce záväzky, avšak ak sa organizácia uchádza o označenie opakovane, musí dokázať, že svoje stanovené ciele splnila.

Na Slovensku nedávno vznikol prvý samo-hodnotiaci nástroj, ktorý meria aktuálnu úroveň D&I na pracovisku. Akýkoľvek zamestnávateľ môže vyplniť Index diverzity a získať tak predstavu o komplexnom prístupe k D&I a konkrétnych opatreniach, na ktoré by sa mal zamerať.

Podobný nástroj bol v rovnakom čase vytvorený aj vo Fínsku. „Zamestnávateľom pomôže identifikovať to, čomu by mali venovať pozornosť, napríklad pri inzerovaní ponuky práce či pri zabezpečení rovnakého odmeňovania a kariérneho postupu. Taktiež ponúka rôzne opatrenia, ktoré sú nevyhnutné pre budovanie inkluzívnej kultúry,“ vysvetľuje Jonna Louvrier z konzultačnej spoločnosti Includia Leadership, ktorá je autorkou tohto nástroja spolu s Veerou Iijou z FIBS.

Dopad vojny na Ukrajine

V Estónsku ani vo Fínsku, krajinách susediacich s Ruskom a napätou históriou vzájomných vzťahov, neboli naše small talky len o počasí. Pri rozhovoroch sme sa vždy dostali aj k téme stále trvajúcej ruskej agresie na Ukrajine. Aký dopad mala a má na pracoviská a na vzťahy medzi kolegami a kolegyňami, a to najmä v Estónsku, kde má ruštinu ako materský jazyk až štvrtina obyvateľstva?

„Všetko to je o dôslednej internej komunikácii,“ hovorí Helen Talalaev. Bolo veľmi dôležité, aby vedenie firiem hneď na začiatku vydalo jasné stanovisko odsudzujúce vojnu a agresora, a zároveň apelovalo na to, že nebude tolerovať diskrimináciu na pracovisku. V takýchto firmách (a teda vo všetkých, s ktorými som mala možnosť sa v Talline rozprávať) nezaznamenali žiadne výraznejšie napätie či konflikty.

Ivana Vagaská
výkonná riaditeľka Business Leaders Forum
Článok vyšiel v magazíne AmCham Connection 4/2022.