Diverzita a inklúzia sú najmä o hodnotách, za ktorými si zamestnávateľ stojí

Tohtoročný Deň diverzity sme 30. mája oslávili netradične – na prvom ročníku najväčšej biznisovej konferencie roka Forbes Business Fest. Okrem prijatia 13 nových signatárov Charty diverzity sme v rámci programu HR Stage diskutovali o tom, či sú diverzita a inklúzia len populárne ‘buzzwords‘ alebo príležitosťou na pozitívnu zmenu (nielen) na pracovisku. O svoje skúsenosti sa podelili Alica Štepánová Kolárová zo spoločnosti Henkel, Miroslava Rychtarechová z Tesco Stores a Tomáš Polaščin z Volkswagen Slovakia. Diskusiu moderovala Ivana Vagaská z Business Leaders Forum.

Diverzita, rovnosť a inklúzia na pracovisku (Diversity, Equity & Inclusion – DEI) je témou, ktorá v súčasnom podnikateľskom prostredí naberá na dôležitosti. Netýka sa však len firiem, ale každého pracoviska. Mnohí zamestnávatelia sa k nej hlásia, či už vo svojich etických kódexoch alebo prostredníctvom podpisu Charty diverzity. Ako však rozpoznať, že nejde len o pekné slová na papieri?

„Prijímajúce a rešpektujúce pracovisko je v určitej miere rozpoznateľné na prvý pohľad. Jeho základným znakom je rôznorodosť zamestnancov a zamestnankýň, napríklad z hľadiska rodu, veku, etnicity či zdravotného znevýhodnenia,“ povedala na diskusii Miroslava Rychtarechová. Inklúzia spočíva vo vytvorení prostredia, kde sa každý človek cíti rešpektovaný, prijatý a súčasťou kolektívu. To možno na prvý pohľad nevidno, veľa však napovie atmosféra na pracovisku a to, ako medzi sebou kolegovia a kolegyne komunikujú. „Často sú to detaily, ako sú rodovo neutrálne toalety či bezbariérový prístup, na základe ktorých je zrejmé, že ide o inkluzívne pracovisko,“ doplnil Tomáš Polaščin.

Ako vybudovať inkluzívne pracovisko

Nejde o jednoduchý ani rýchly proces a žiadny univerzálny recept neexistuje. Napriek tomu by každé budovanie inkluzívneho pracoviska malo byť založené na dlhodobej stratégii a slede postupných krokov. Tie by mali vychádzať z reálnych dát o zložení zamestnanectva a jeho potrebách. V prípade Tesco Stores stál na začiatku ich snaženia program Tesco Anjel zameraný na pomoc kolegom a kolegyniam v núdzi. Práve ich príbehy pomohli spoločnosti lepšie pochopiť potreby ľudí a vytvoriť efektívnu DEI stratégiu.

Nemenej dôležitým krokom je tiež zabezpečiť vzdelávanie lídrov a líderiek a zapojenie manažmentu, aby porozumeli dôležitosti inklúzie a vedeli ju aktívne podporovať vo svojich tímoch. „Vedenie má nastavovať mindset, byť nositeľom hodnôt a podporovať akceptáciu inakosti,“ zdôraznila Alica Štepánová Kolárová. Až v tomto nastavení je možné zavádzať konkrétne opatrenia a aktivity, ktoré budú aj dlhodobo udržateľné. Henkel napríklad od leta 2024 začína svojim ľuďom poskytovať rodovo neutrálnu materskú dovolenku, čím ide nad rámec legislatívnych požiadaviek. Iným príkladom je projekt Ladies Club, v rámci ktorého majú zamestnanci a zamestnankyne priestor diskutovať aj o citlivých témach, akými sú neplodnosť, strata dieťaťa či adopcia. Táto slovenská iniciatíva zaujala aj globálny Henkel, ktorý sa ju rozhodol replikovať.

Po zavedení konkrétnych opatrení a aktivít by tieto mali byť pravidelne monitorované a vyhodnocované. Preto je potrebná neustála komunikácia a spätná väzba. Podľa Tomáša Polaščina je aj interná diskusia o diverzite a inklúzii príležitosťou pre firmu na zlepšenie a rast: „Je tenká hranica medzi diskutovaním a hejtom. Netreba však všetko vždy brať ako ohrozenie, vecná diskusia je príležitosťou, ako meniť firmu zvnútra.“

Diverzita nemá byť strašiakom

Téma diverzity, rovnosti a inklúzie je niektorými politickými predstaviteľmi či médiami vnímaná ako kontroverzná, a to najmä preto, že si ju spájajú s podporou LGBTI+ ľudí. Táto téma však zahŕňa aj ďalšie zraniteľné skupiny, ako sú ľudia so zdravotným znevýhodnením, osoby z marginalizovaných komunít či vekovo znevýhodňovaní ľudia. „Prostredie prijímajúce všetkých je nevyhnutné na to, aby biznis mohol dobre fungovať,“ poukázala na ekonomický prínos inkluzívneho prístupu A. Štepánová Kolárová. Mnohé spoločnosti považujú práve správne nastavenú stratégiu pre inklúziu za svoju konkurenčnú výhodu. Často je práve rovnosť príležitostí dôvodom, prečo do firiem ľudia prichádzajú.

Polarizujúca téma queer ľudí môže byť považovaná za skúšku rešpektujúcej kultúry a skutočných hodnôt vo firme. Ak sa firma považuje za inkluzívnu a je na týchto hodnotách postavená, nemala by sa tejto téme vyhýbať len preto, že ju môže čakať hejt. Ako zdôraznil T. Polaščin: „Hodnoty máme žiť tak, ako sme si ich stanovili a obhajovať zakaždým, keď sú v ohrození.“

Podľa M. Rychtárechovej je veľmi dôležité aj tému LGBTI+ ľudí zosobniť a postaviť na hodnotových princípoch. „Verím tomu, že ako ľudia sme vo svojej podstate dobrí. Väčšina z nás sa na konci dňa postaví za správnu vec, ak zistíme, že sa nie je čoho báť,“ zhrnula.

Strategická podpora DEI na pracoviskách tak má potenciál priniesť aj pozitívny celospoločenský dopad. Ak zamestnávateľ trvá na rešpektujúcej kultúre, prispieva k tomu, aby sa nepriamo šírila aj mimo pracoviska.

Aké výzvy prináša téma DEI

Tému inklúzie je potrebné prispôsobiť aktuálnej situácii v spoločnosti či celkovo v populácii. Mení sa napríklad demografické zloženie obyvateľstva z pohľadu veku aj pohlavia. Je preto potrebné kontinuálne prispôsobovať zamestnanecké programy a benefity poskytovať tak, aby v čo najväčšej miere vyhoveli individuálnym potrebám.

Výzvou v rámci tejto oblasti aktuálne nie je len vytváranie inkluzívneho prostredia pre ľudí so zdravotným znevýhodnením, ale tiež motivovanie žien uchádzať sa o vyššie líderské pozície či motivácia mladých ľudí k zamestnávaniu sa. Pomerne novou témou je napríklad aj flexibilita pracovných miest, či takzvaný job sharing. „Výzvou tiež je zostať spravodlivý v distribuovaní pozornosti DEI témam, ktorých je naozaj veľa,“ uviedol T. Polaščin.

A ako je to s meraním inklúzie na pracovisku? Je aj toto pre zamestnávateľov výzva? Skúsenosti spoločností Tesco, Henkel aj Volkswagen svedčia o tom, že zamestnanecké prieskumy poskytujú v tomto smere cenné dáta. Pracovať možno s otázkami zameranými na spokojnosť zamestnanectva so svojimi lídrami, pocit prijatia či možnosť vyjadriť vlastný názor. Avšak aj jednoduché čísla retencie a fluktuácie môžu byť dôležitými indikátormi inkluzívneho pracoviska.

K Charte diverzity sa pridali ďalšie firmy a organizácie

Záver podujatia patril slávnostnému podpisovaniu Charty diverzity novými signatármi. Vytvárať rozmanité a rešpektujúce pracovné prostredie sa svojím podpisom dobrovoľne zaviazalo ďalších 13 firiem a organizácií. Charta diverzity Slovensko tak má od svojho vzniku v roku 2017 už 158 signatárov z rôznych oblastí pôsobenia.

Noví signatári: