Aké indikátory diverzity, rovnosti a inklúzie (DEI) nájdeme v rámci platnej ESG legislatívy, aj to ako merať a vykazovať DEI na pracovisku boli témy webináru určeného pre ambasádorov Charty diverzity a členské firmy Business Leaders Forum.

O záväzkoch vyplývajúcich z aktuálnych smerníc týkajúcich sa oblasti rodovej rovnosti na pracovisku porozprávala Lucia Glasová zo spoločnosti PwC Slovensko. Dobrú prax firiem pri stanovovaní KPIs inkluzívneho pracoviska následne v diskusii priblížili Marcela Krajčová zo spoločnosti Philip Morris Slovakia, Renáta Vozárová z Tesco Stores SR a Santiago Mendez Galvis z firmy Lenovo Slovakia.

Čo hovorí legislatíva

Európska smernica č. 2022/2381 o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi má za cieľ dosiahnuť vyváženejšie zastúpenie medzi mužmi a ženami na riadiacich pozíciách kótovaných spoločností. V slovenskom kontexte to znamená, že takáto spoločnosť musí mať sídlo na území Slovenskej republiky a obchodovať na európskych burzách. „Táto smernica sa týka len veľmi malého počtu slovenských firiem,“ priblížila na webinári Lucia Glasová z PwC.

Významnou direktívou v oblasti merania a vykazovania ukazovateľov (aj) v oblasti DEI je Smernica o vykazovaní udržateľnosti podnikov (CSRD). Od budúceho roka sa týka väčšiny veľkých spoločností, ktoré  budú v rámci nej vykazovať rozličné kvantitatívne aj kvalitatívne dáta na základe štandardov ESRS. Z množstva ukazovateľov však pôjde len o tie, ktoré sa týkajú pre firmu významných tém (prečítajte si viac o procese dvojitej významnosti).

Tém diverzity a inklúzie sa v ESRS štandardoch týkajú indikátory ako veková štruktúra zamestnanectva, pomer zamestnanectva podľa pohlavia na jednotlivých úrovniach riadenia či rodový mzdový rozdiel.

Tlak na transparentné odmeňovanie

Práve vykazovanie rodového mzdového rozdielu je dôležitou súčasťou ďalšieho legislatívneho aktu, európskej smernice o transparentnosti v odmeňovaní, ktorá vstúpila do platnosti v júni 2023. Organizácie s počtom zamestnanectva nad 250 budú musieť prvú správu zverejniť v roku 2027 (a následne každoročne) a firmy s počtom ľudí od 150 do 249 budú podliehať tejto povinnosti od roku 2027 s následným reportingom každé tri roky. Smernica sa týka aj menších firiem, so zamestnanectvom v rozmedzí od 100 do 149, ktoré budú povinné vykázať prvé údaje v roku 2031, pričom následné správy budú vydávať každé tri roky.

„Smernica o transparentnosti v odmeňovaní kladie veľký dôraz na prehľadnosť procesu odmeňovania v celom životnom cykle zamestnancov a zamestnankýň a rovnako na zabezpečenie rodovo neutrálnych postupov pri nábore,“ uviedla L. Glasová. Dôležitým pravidlom je povinnosť uvádzať nástupnú odmenu v pracovných inzerátoch, pričom sa vyžaduje, aby odmena obsahovala základnú mzdu a všetky doplnkové a pohyblivé zložky. Okrem toho bude zakázané pýtať sa uchádzačov/čiek o zamestnanie na ich súčasné platové ohodnotenie.

Smernica zároveň definuje pojem „práca rovnakej hodnoty“ ako spôsob stanovenia odmeny, kde sa berú do úvahy štyri základné faktory: zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Ako zdôraznila L. Glasová: „Práca rovnakej hodnoty definuje objektívne a rodovo vyvážené hodnotenie náročnosti zamestnania, čo zamestnávateľom umožní identifikovať osoby vykonávajúce prácu rovnakej hodnoty, aj keď zastávajú rôzne pozície.“

Právne povinnosti v oblasti odmeňovania zahŕňajú aj právo zamestnanectva na informácie o priemernej úrovni odmeňovania v rámci vykonávania práce rovnakej hodnoty, rozdelené podľa pohlavia. V prípade podozrenia z nespravodlivého zaobchádzania smernica presúva prechod dôkazného bremena na zamestnávateľa, ktorý je povinný preukázať, že odmena je stanovená spravodlivo.

Aké sú skúsenosti firiem

Prax ukazuje, že jednou z najúčinnejších metód na meranie DEI na pracovisku je zamestnanecký prieskum. „Rozdeľovacou, otázkou v našom prieskume je, či sa zamestnanec alebo zamestnankyňa cíti byť súčasťou diverzitnej skupiny. Vďaka nej sme schopní porovnať odpovede medzi členmi diverzitných skupín a ostatnými zamestnancami, čím získame detailný pohľad na prípadné rozdiely v sledovaných oblastiach,“ uviedla Marcela Krajčová z Philip Morris Slovakia.

Tesco dvakrát ročne zisťuje napríklad aj to, do akej miery sa zamestnanci a zamestnankyne cítia byť sami sebou bez strachu z odsúdenia a či vnímajú svoje pracovisko ako inkluzívne. Firma ako jediná na Slovensku vydáva komplexnú správu o diverzite a inklúzii, kde zverejňuje rôznorodé dáta o svojom zamestnanectve aj to, ako sa tieto čísla menia z roka na rok vďaka proaktívnemu prístupu firmy. „Dosiahnutie konkrétneho čísla nemá byť prvoradé, dôležité je skôr sledovať dlhodobé trendy a smerovať k pokroku,“ uviedla Renáta Vozárová.

To potvrdzuje aj Marcela Krajčová: „Aj keď medzi časté KPIs firiem patrí rodová rovnosť v riadiacich pozíciách, treba mať na pamäti, že najlepší kandidát má prednosť pred  KPIs.“ zdôraznila. Philip Morris bol prvou firmou na Slovensku, ktorá získala prestížny certifikát Equal Salary. Ten potvrdzuje nielen rovnaké odmeňovanie žien a mužov za prácu rovnakej hodnoty, ale aj rovnosť príležitostí ku vzdelávaniu a kariérnemu rastu.

Ako na meranie inklúzie LGBTI+ ľudí

Skúsenosť spoločnosti Lenovo ukazuje, že netreba rezignovať ani na meranie citlivých oblastí. „Jedným z účinných krokov, ako merať DEI na pracovisku, najmä pri témach, kde je získavanie dát komplikovanejšie, je zapájanie zamestnanectva do tzv. Employee Resource Groups (ERGs),“ priblížil Santiago Mendez. Spomenul tiež ďalšie indikátory, ktoré firme dokážu ponúknuť lepší obraz v tomto smere – počty  ľudí, ktorí sa zúčastňujú vzdelávacích aktivít a verejných akcií a tiež tých, ktorí čerpali rodinné benefity pre všetky typy rodín. O meraní inklúzie LGBTI+ ľudí sa dočítate aj v našich odporúčaniach.